Por décadas, el mercado laboral colombiano ha enfrentado un desafío estructural: coexistir con niveles elevados de informalidad, altos costos de contratación formal y una economía donde miles de empresas experimentan demandas altamente variables. En este contexto, ha resurgido el debate sobre la posibilidad de ampliar esquemas de contratación por horas, días o meses como complemento al contrato tradicional de tiempo completo.
La discusión suele polarizarse rápidamente entre quienes consideran estas modalidades como una precarización del empleo y quienes las ven como una herramienta para generar más oportunidades laborales. Sin embargo, la realidad económica es más compleja y merece un análisis basado en evidencia.
Este artículo examina los datos disponibles, los costos reales que enfrenta un empresario al contratar formalmente y las ventajas y riesgos de un modelo laboral más flexible, desde una perspectiva técnica, imparcial y sustentada en fuentes verificables.
El contexto actual del mercado laboral colombiano
Durante los últimos años Colombia ha mostrado avances importantes en materia de empleo, pero continúa enfrentando uno de sus mayores problemas históricos: la informalidad laboral.
Según el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE), durante el trimestre móvil febrero-abril de 2026 la proporción nacional de trabajadores informales alcanzó el 55,1 % de los ocupados. En otras palabras, más de uno de cada dos trabajadores colombianos desarrolla su actividad sin acceder plenamente a la seguridad social ni a las protecciones laborales del empleo formal.
Esta realidad tiene múltiples causas:
- baja productividad empresarial;
- predominio de microempresas;
- altos costos no salariales;
- dificultades para contratar formalmente cuando la demanda es incierta;
- baja capacidad financiera de pequeños negocios.
Por esta razón, el problema no puede atribuirse únicamente a una sola variable, sino a una combinación de factores económicos, regulatorios y productivos.
El salario mínimo en Colombia en 2026
Para 2026, el Gobierno Nacional fijó el salario mínimo mensual en:
- Salario básico: $1.750.905 COP
- Ingreso total con auxilio de transporte: $2.000.000 COP para quienes tienen derecho al subsidio.
Es importante aclarar que este valor representa únicamente el ingreso directo del trabajador.
Para un empleador, el costo real es considerablemente superior.
¿Cuánto cuesta realmente un empleado de tiempo completo?
Existe la percepción de que contratar a una persona cuesta únicamente el salario pactado.
En realidad, el empleador debe asumir una serie de obligaciones legales adicionales.
Entre ellas:
- aportes a salud;
- aportes a pensión;
- riesgos laborales (ARL);
- caja de compensación;
- aportes al SENA;
- aportes al ICBF (cuando aplican);
- cesantías;
- intereses sobre cesantías;
- prima de servicios;
- vacaciones;
- dotación (cuando corresponde);
- costos administrativos asociados a nómina y cumplimiento legal.
Dependiendo del tamaño de la empresa, el sector económico y los beneficios adicionales otorgados, diversos análisis empresariales estiman que el costo total de un trabajador formal puede ubicarse aproximadamente entre 1,5 y 1,8 veces el salario básico, e incluso superar ese rango en algunos sectores intensivos en mano de obra.
Esto significa que un trabajador cuyo salario básico es de aproximadamente $1,75 millones puede representar para la empresa un costo mensual cercano o superior a $2,8–3,2 millones, antes de considerar gastos de selección, capacitación, rotación o productividad inicial.
Para una gran compañía este costo suele ser administrable.
Para una microempresa puede representar una decisión crítica.
La realidad operativa de los pequeños negocios
No todas las empresas operan bajo una demanda constante.
Existen sectores donde la carga laboral cambia radicalmente según:
- temporadas comerciales;
- vacaciones;
- fines de semana;
- eventos especiales;
- cierres contables;
- campañas publicitarias;
- cosechas;
- turismo;
- comercio electrónico;
- lanzamientos de productos.
Por ejemplo:
Un restaurante puede necesitar el doble del personal únicamente viernes y sábado.
Un hotel incrementa su ocupación durante temporadas vacacionales.
Una empresa de logística experimenta picos importantes durante campañas como Black Friday o Navidad.
Un comercio electrónico requiere personal adicional únicamente durante algunos días al mes.
En estos escenarios, contratar trabajadores de tiempo completo puede resultar financieramente inviable.
El dilema empresarial
Cuando una empresa necesita únicamente 40 horas adicionales de trabajo durante una semana, las alternativas suelen ser limitadas:
- contratar un empleado de tiempo completo;
- pagar horas extras;
- utilizar contratistas independientes;
- recurrir a trabajadores informales.
En muchos casos, especialmente entre pequeñas empresas, la última opción termina siendo la más utilizada, aun cuando implique riesgos legales.
La consecuencia es evidente:
la necesidad empresarial existe,
el trabajador está disponible,
pero el vínculo laboral permanece fuera de la formalidad.
¿Puede la contratación por horas ser una solución?
Diversos países cuentan con modalidades laborales flexibles que permiten contratar legalmente por:
- horas;
- días;
- semanas;
- proyectos;
- temporadas.
Estas figuras no eliminan los derechos laborales.
Simplemente adaptan la relación laboral a una necesidad temporal o parcial.
El principio es relativamente sencillo:
si una empresa necesita un trabajador únicamente ocho horas semanales, podría contratarlo legalmente por esas ocho horas, pagando de manera proporcional los salarios y prestaciones correspondientes, siempre dentro del marco normativo aplicable.
Posibles beneficios para los trabajadores
Desde la perspectiva del trabajador, un esquema flexible podría ofrecer varias ventajas.
Mayor acceso al empleo formal
Muchas personas hoy trabajan informalmente algunos días por semana.
Una contratación parcial podría permitirles cotizar al sistema de seguridad social y acumular historial laboral.
Compatibilidad con estudios
Los estudiantes universitarios frecuentemente buscan jornadas reducidas.
La contratación parcial podría facilitar su ingreso al mercado laboral sin abandonar sus estudios.
Inclusión laboral
También podría beneficiar a:
- adultos mayores;
- personas con discapacidad;
- cuidadores familiares;
- madres cabeza de hogar;
- personas que desean complementar ingresos.
Formalización progresiva
Un trabajador podría comenzar con una jornada parcial y posteriormente evolucionar hacia una contratación permanente.
Beneficios potenciales para las empresas
Desde la perspectiva empresarial, los incentivos también son relevantes.
Ajustar la capacidad instalada
Permite contratar únicamente cuando realmente existe demanda.
Reducir costos de ociosidad
Uno de los mayores problemas para pequeñas empresas consiste en pagar jornadas completas durante períodos con baja actividad.
Mayor competitividad
La flexibilidad puede facilitar que empresas pequeñas compitan con organizaciones de mayor tamaño.
Reducción de la informalidad
Si contratar formalmente resulta más accesible, parte del empleo actualmente informal podría migrar hacia esquemas legales.
Los riesgos que no pueden ignorarse
La contratación flexible también presenta riesgos importantes.
Entre ellos:
Fragmentación del empleo
Un trabajador podría terminar acumulando varios contratos pequeños sin estabilidad suficiente.
Menores ingresos
Una jornada reducida implica un ingreso proporcionalmente menor.
Si el trabajador no logra complementar sus horas con otros empleadores, su ingreso mensual podría resultar insuficiente.
Uso indebido
Existe el riesgo de que algunas empresas sustituyan empleos permanentes por múltiples contratos parciales con el único objetivo de reducir costos.
Protección social insuficiente
Si el diseño regulatorio no garantiza cotizaciones adecuadas, algunos trabajadores podrían quedar parcialmente desprotegidos.
Incremento de la precariedad
Los críticos de este modelo advierten que, sin controles adecuados, podría favorecer empleos inestables en lugar de empleos de calidad.
La experiencia internacional
Diversos países han desarrollado mecanismos de contratación flexible con diferentes niveles de éxito.
En economías como Países Bajos, Alemania, Reino Unido, Canadá y Australia existen modalidades de trabajo parcial reguladas que permiten combinar flexibilidad empresarial con protección social.
No obstante, estos modelos funcionan dentro de sistemas institucionales que garantizan mecanismos de supervisión, cotización y acceso a beneficios, por lo que no pueden trasladarse automáticamente al contexto colombiano.
La experiencia internacional sugiere que la flexibilidad por sí sola no resuelve los problemas estructurales del mercado laboral; sus resultados dependen del diseño normativo, la capacidad de inspección y la productividad de la economía.
El verdadero reto: equilibrio
La discusión no debería centrarse en elegir entre empleo tradicional o empleo flexible.
El verdadero desafío consiste en encontrar un equilibrio entre tres objetivos:
- proteger los derechos del trabajador;
- permitir que las empresas respondan a variaciones reales de la demanda;
- incentivar la formalización del empleo.
Una regulación excesivamente rígida puede desincentivar la contratación formal, especialmente entre micro y pequeñas empresas. Por otro lado, una flexibilidad sin salvaguardas puede deteriorar la calidad del empleo. El diseño institucional debe buscar compatibilizar ambas dimensiones.
Una reflexión final
Colombia enfrenta un mercado laboral caracterizado por una alta informalidad y una estructura empresarial dominada por micro y pequeñas empresas. Al mismo tiempo, muchos sectores económicos operan con una demanda fluctuante que no siempre justifica la contratación de personal de tiempo completo.
En este contexto, los esquemas de contratación por horas, días o meses podrían constituir una herramienta para ampliar las oportunidades de empleo formal y facilitar la adaptación de las empresas a sus necesidades operativas. Sin embargo, su implementación requeriría un marco regulatorio que preserve derechos fundamentales, garantice aportes proporcionales a la seguridad social y evite que la flexibilidad sea utilizada para sustituir empleos permanentes o reducir injustificadamente las condiciones laborales.
La evidencia disponible no permite afirmar que la contratación flexible sea una solución única al desempleo o a la informalidad. Ambos fenómenos responden a múltiples factores, entre ellos la productividad empresarial, la educación, la estructura tributaria, los costos de formalización y el crecimiento económico. Lo que sí muestran las cifras es que el statu quo mantiene a más de la mitad de los trabajadores colombianos en la informalidad, lo que justifica evaluar alternativas con base en evidencia y resultados, más que en posiciones ideológicas. Cualquier reforma orientada a ampliar modalidades de contratación debería medirse por su capacidad para generar empleo formal, proteger a los trabajadores y mejorar la competitividad de las empresas, especialmente de las micro y pequeñas, que constituyen la mayor parte del tejido productivo nacional.
Referencias
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Utilizado como referencia para el análisis de los efectos del salario mínimo sobre el empleo formal y la economía.
Bancolombia. (2025). Salario mínimo 2026: riesgos y efectos macroeconómicos. https://blog.bancolombia.com/actualidad/analisis-salario-minimo-2026-colombia/
Contiene el análisis del incremento del salario mínimo, sus efectos sobre la contratación y el costo laboral.
Congreso de la República de Colombia. (1950). Código Sustantivo del Trabajo. https://www.funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=33104
Marco jurídico de las relaciones laborales, prestaciones sociales y contratación en Colombia.
Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE). (2026). Empleo informal y seguridad social (Marzo–Mayo de 2026). https://www.dane.gov.co/index.php/estadisticas-por-tema/mercado-laboral/empleo-informal-y-seguridad-social
Fuente oficial de las estadísticas de informalidad laboral en Colombia.
Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE). (2026). Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH). https://www.dane.gov.co/index.php/estadisticas-por-tema/mercado-laboral
Fuente oficial sobre empleo, desempleo, ocupación e indicadores del mercado laboral colombiano.
Ministerio del Trabajo de Colombia. (2015). Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo (Decreto 1072 de 2015). https://www.mintrabajo.gov.co/normatividad/decreto-unico-reglamentario-trabajo
Base normativa general del régimen laboral colombiano.
Servicio Público de Empleo. (2015). Decreto Único del Sector Trabajo – Trabajadores dependientes que laboran por períodos inferiores a un mes. https://www.serviciodeempleo.gov.co/normatividad/decreto-unico-del-sector-trabajo/
Explica el esquema legal existente para trabajadores dependientes contratados por períodos inferiores a un mes.
Organización Internacional del Trabajo (OIT). (2024). Panorama Laboral de América Latina y el Caribe. https://www.ilo.org/americas/publicaciones/panorama-laboral
Proporciona estadísticas comparadas sobre empleo, informalidad y productividad en América Latina.
Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE). (2025). OECD Employment Outlook 2025. https://www.oecd.org/employment-outlook/
Referencia internacional sobre empleo, contratación flexible, productividad y mercados laborales.
Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL). (2024). Balance Preliminar de las Economías de América Latina y el Caribe. https://www.cepal.org/es/publicaciones
Incluye análisis sobre productividad, empleo, informalidad y desempeño económico regional.
Ministerio de Hacienda y Crédito Público. (2025). Marco Fiscal de Mediano Plazo 2025. https://www.minhacienda.gov.co
Proporciona contexto macroeconómico para analizar el impacto de los costos laborales sobre la actividad empresarial.
Presidencia de la República de Colombia. (2025). Concertación del salario mínimo para 2026. https://www.presidencia.gov.co/prensa/Paginas/El-primero-de-diciembre-se-iniciara-concertacion-del-salario-minimo-para-2026-251124.aspx
Describe el proceso institucional de fijación del salario mínimo en Colombia.
